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REVISTA PERSPECTIVAS
VOLUMEN 7, N˚1 / ENERO - JUNIO 2025 / e - ISSN: 2661
EL CAPITAL HUMANO DE LA INDUSTRIA DE
SOFTWARE EN SAN FRANCISCO DE CAMPECHE
1
Universidad Autónoma de Campeche.
2
Instituto Tecnológico Superior de Champotón.
San Francisco de Campeche, México.
RESUMEN ABSTRACT
Diana Concepción Mex Álvarez
1
Margarita Castillo Téllez
1
Yaqueline Pech Huh
2
José Luis Lira Turriza
2
diancmex@uacam.mx
mcastill@uacam.mx
ypech@itescam.edu.mx
jira@itescam.edu.mx
Luz María Hernández Cruz
1
Charlotte Monserrat Llanes Chiquini
1
lmhernan@uacam.mx
chmllane@uacam.mx
La gestión de recursos humanos es esencial en la
industria del software, ya que el capital humano
constituye su principal activo. Este trabajo tiene
como objetivo identificar las características clave
del capital humano en esta industria en San
Francisco de Campeche, destacando criterios de
contratación, estructura laboral y composición
educativa. La metodología incluye un instrumento
digitalizado en el portal Observatorio de la
Industria de Software, distribuido entre empresas
desarrolladoras de software con domicilio
fiscal en la ciudad. Los resultados de esta
publicación se enfocan en los indicadores de
capital humano, revelando una combinación
de empleados dependientes, independientes,
aprendices y temporales, lo que indica flexibilidad
y compromiso laboral. Predomina una formación
académica extensa, reforzando la importancia de
la educación en el sector. Las tasas de rotación
varían, reflejando distintos niveles de estabilidad
laboral. Las empresas valoran habilidades blandas
como responsabilidad, trabajo en equipo y
resolución de problemas..
Palabras Clave: Capital Humano, Industria,
Software, Gestión
Human resource management is essential in the
software industry, as human capital represents its
main asset. This study aims to identify the key
characteristics of human capital in this industry
in San Francisco de Campeche, focusing on
hiring criteria, labor structure, and educational
composition. The methodology involves a
digitalized instrument hosted on the Software
Industry Observatory web portal, distributed
among software development companies with a
fiscal address in the city. The results presented in
this publication focus on human capital indicators,
revealing a combination of dependent employees,
freelancers, apprentices, and temporary workers,
indicating labor flexibility and commitment.
Extensive academic education is predominant,
highlighting the importance of training in the
sector. Turnover rates vary across companies,
reflecting different levels of job stability.
Companies value soft skills such as responsibility,
teamwork, and problem-solving.
Keywords: Human Capital, Software, Industry,
Management
The Human Capital of the Software Industry in San Francisco
de Campeche
REVISTA PERSPECTIVAS
VOLUMEN 7, N˚1 / ENERO - JUNIO 2025 / e - ISSN: 2661
DOI: https://doi.org/10.47187/perspectivas.7.1.242
Fecha de Recepción: 15/02/2025. Fecha de Aceptación: 20/03/2025 Fecha de Publicación: 28/05/2025
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I. Introducción
El colaborador de una organización es el elemento
más importante de una empresa, actualmente
se le denomina de diferentes maneras, dejando
atrás el concepto de empleado para denominarlos
talento humano, recursos o capital humano [1]. El
capital humano es el conjunto de conocimientos,
habilidades y aprendizajes con los que cuentan los
colaboradores de una organización [2]
La gestión efectiva de recursos humanos no solo
mejora el desempeño de los empleados, sino que
también eleva la rentabilidad general de la empresa.
[3] El desempeño laboral es definido como la
potencia importante en las fuerzas de trabajo del
empleado, para medir el desempeño se necesita
evaluarlo a través de indicadores de desempeño y
así determinar cuán efectiva y eficiente es la labor
de los empleados, sin embargo, esa medición está
fuera del alcance de esta investigación. [4]
La información que se presenta en este trabajo
es resultado del proyecto de investigación
denominado “Diagnóstico de la situación actual
de la Industria de Software en San Francisco
de Campeche”, con el objetivo de estudiar la
condición en la que se encuentra la industria, para
ello se diseñó un instrumento con la finalidad de
recabar los principales indicadores que permitan
conocer las métricas empleadas. El instrumento
empleado se obtuvo de una revisión sistemática,
en el artículo "Propuesta de indicadores para
evaluar la industria de software de una región"
se encuentra el desarrollo de la metodología y los
resultados. El instrumento clasificó los indicadores
en siete categorías: organización, capital humano,
situación financiera, infraestructura, investigación,
innovación, desarrollo y tecnología, productos y
servicios, mercados, procesos empresariales, y
marketing y comunicación. [5] Debido a la cantidad
de indicadores que conforman el instrumento
de medición de la industria de software, los
resultados obtenidos se han presentado de manera
paulatina en diversas publicaciones, en el presente
trabajo solo nos enfocaremos a los indicadores de
la categoría de capital humano:
• Tipo de contratación
• Grado de estudios de los empleados
• Grado de estudios de los programadores
• Porcentaje de rotación de empleados
• Criterios de contratación de personal más
importantes para las empresas
En las siguientes líneas describiremos la
importancia de cada indicador.
Conocer la condición contractual de los empleados
es crucial, debido a que un contrato bien definido
establece claramente las expectativas de cada
empleado en la empresa. A su vez las condiciones
contractuales como el salario, los bonos y
oportunidades de crecimiento, son factores para
atraer y retener talento. [6] Las condiciones
contractuales no solo son beneficiosas para el
personal sino también para la empresa, debido a
que evita problemas legales y multas, asegurando
que se respeten las leyes laborales y de propiedad
intelectual. [7] Por lo tanto, la condición
contractual beneficia tanto a los empleados, como
a la empresa, lo que genera un trabajo eficiente y
colaborativo que favorece el ambiente laboral y el
desarrollo competitivo.
Conocer el grado de estudios de los empleados es
fundamental para optimizar la gestión del talento,
fomentar el desarrollo profesional y asegurar que
los equipos estén equipados para enfrentar los
desafíos de un entorno tecnológico en constante
cambio. En este mismo orden de ideas, diversos
estudios han demostrado que el grado de estudios
del capital humano está relacionado con la
productividad, aunado a la posibilidad de generar
planes de capacitación y desarrollo profesional. [4]
Igualmente, la rotación de personal resulta
una característica importante en la vida de
las empresas, este concepto tiene diferentes
definiciones, para efectos de esta investigación
nos apegamos a la siguiente: “es la proporción
de empleados que sale de una compañía, en
determinado periodo, por lo general de un año”
[8]. Debido a los costos generados cuando existe
rotación de personal como lo son: costos por
reclutamiento, costos de liquidación, costos en
las áreas donde se encontraban asignados, resulta
indispensable evaluar este factor que influye en
el crecimiento organizacional [9]. En términos
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de retención de talentos, políticas adecuadas en
recursos humanos que promueven el desarrollo
profesional la satisfacción y compromiso de los
empleados, lo que reduce la rotación de personal
y permite retener a los talentos más valiosos [10].
Por último, se presentan los criterios de
contratación de personal más importantes para las
empresas, con la intensión de ofrecer información
para quienes deseen aspirar a un proceso de
contratación y con ello analizar las oportunidades
de ingreso a la industria.
Por lo tanto, analizar el capital humano,
aunque puede revelar deficiencias importantes,
también proporciona la oportunidad de
implementar soluciones que mejoren los procesos
administrativos y de gestión. Este enfoque integral
asegura que la gestión de recursos humanos no solo
aborde los desafíos operativos diarios, sino que
también contribuya a la estrategia de desarrollo a
largo plazo de la organización. [11].
La metodología para llevar a cabo este trabajo
comienza con la creación de un instrumento con
indicadores que permitan la medición de diferentes
categorías de la industria del software en la ciudad
de San Francisco de Campeche, dividiéndose en
tres etapas principales: Definición de indicadores,
construcción de instrumento y aplicación del
instrumento.
A. Definición de indicadores
El instrumento empleado se obtuvo de una revisión
sistemática, el desarrollo de la metodología y los
resultados, pueden ser consultados en el artículo
"Propuesta de indicadores para evaluar la industria
de software de una región” [5].
B. Construcción de instrumento
En la segunda etapa, se diseñaron cinco preguntas
con la finalidad de obtener los cinco indicadores
referentes al capital humano, dos fueron de tipo
cerrado y tres de tipo abierto.
II. Metodología
En la tabla 1 se presentan los indicadores, la
pregunta, el tipo y las opciones de respuesta que
permiten obtener los valores de cada uno.
C. Aplicación del instrumento
Para recolectar la información de las empresas
invitadas al proyecto de investigación, se
desarrolló un sistema de información web
denominado Observador Virtual, con las preguntas
digitalizadas y configuradas para obtener los
indicadores los detalles de la base de datos se
pueden consultar en el artículo denominado:
“Diseño de la base de datos para una aplicación
web utilizando MongoDB”.[12]
La aplicación del instrumento se realizó durante
el mes de marzo de 2022, donde participaron en
total cinco empresas, de un total de seis que tienen
Tabla 1
PREGUNTAS E INDICADORES
Indicador Tipo Pregunta Opciones
Empleados de
la industria de
software por
tipo de con-
trato
Abierta
Número total de
empleados por
tipo de contrato
Independientes
Dependientes
Aprendices/
Practicantes
Temporales
Grado de
estudios de los
empleados de
la industria de
software
Abierta
Número total de
empleados según
nivel de estudios.
Educación básica
Educación Técnica
Licenciatura
Posgrado
Grado de
estudios de los
programadores
de la industria
de software
Abierta
Número de
programadores
por nivel
de estudio,
según tipo de
contratación
Educación Técnica
Licenciatura
Posgrado
Porcentaje de
rotación de
empleados
Cerrada
¿Cuál es el
porcentaje de
rotación de
empleados?
1% al 10%
11% al 20%
21% al 30%
31% al 40%
más del 41%
Criterios de
contratación de
personal más
importantes
para las em-
presas
Cerrada
¿Cuáles son los
cuatro criterios
de contratación
de personal más
importantes para
su empresa?
Experiencia
Certificaciones
Responsabilidad
Ganas de aprender
Habilidades para
trabajo en equipo
Habilidades para
la resolución de
problemas
Innovador
Receptivo
Organizado en sus
tiempos
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su domicilio fiscal en la ciudad de San Francisco
de Campeche de acuerdo con los registros de la
Secretaría de Desarrollo Económico del Gobierno
del Estado de Campeche. Del total de empresas
desarrolladoras de software tres pertenecen
al clúster de tecnologías de información y
comunicaciones denominado Ah-Kin-Tech y otras
tres que no pertenecen a ninguna organización. El
instrumento se diseñó para que sea resuelto por
personal de alta dirección, por lo que de acuerdo
con la disponibilidad de los gerentes se logró
aplicar el instrumento a cinco de ellas.
Para que las empresas encuestadas puedan ser
identificadas por el sistema, se registraron a las
entidades con el nombre, teléfono de contacto y
correo electrónico. En la figura 1 se muestra la
ventana de registro.
Considerando el 100% al total de los empleados
manifestados las empresas desarrolladoras
encuestadas, los resultados obtenidos arrojaron
que el 62.00%, tienen una relación contractual
formal (sueldo fijo y prestaciones sociales), a
quienes denominamos dependientes, lo que sugiere
una relación laboral estable y comprometida.
Por otro lado, el 25.3% de los empleados son
independientes, quienes operan en la modalidad
denominada outsourcing. En términos de vínculo
con las instituciones educativas, los aprendices
y practicantes que se encuentran prestando
algún tipo de servicio representan un 6.02%. Por
último, un porcentaje igual al 6.02%, corresponde
a empleados temporales, evidenciando una
estrategia de contratación por tiempo determinado,
la cual se adaptada a las necesidades específicas
de estas empresas. En la figura 4 se presenta la
gráfica donde se aprecia el porcentaje empleados
por tipo de contratación
En la figura 3, se puede observar la parte de
la digitalización del instrumento que recaba
información sobre el capital humano.
Una vez registrada la entidad se genera un
TOKEN que estará activo hasta que sea finalizada
la encuesta.
Para el llenado del instrumento se les proporcionó el
enlace del Observatorio Virtual, el cual ya contenía
el registro de cada una de ellas. En la figura 2, se
muestra la interfaz de acceso al instrumento.
Fig. 1. Interfaz del registro de las empresas desarrolladoras en el
sistema web Observatorio Virtual. Fuente: Elaboración propia.
Fig. 3. Interfaz del instrumento en el sistema web Observatorio
Virtual. Fuente: Elaboración propia.
Fig. 2. nterfaz para el ingreso de las empresas desarrolladoras a la encuesta
del sistema web Observatorio Virtual. Fuente: Elaboración propia.
Fig. 4. Porcentaje de empleados de la industria de software según
tipo de contratación. Fuente: Elaboración propia
III. Resultados
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En la industria de software de San Francisco de
Campeche, no hay empleados que cuenten sólo con
educación básica, el 8.0 % de los empleados posee
hasta educación técnica y el 85.33%, cuenta con
el máximo grado de estudios a nivel licenciatura,
indicando una preferencia por perfiles preparados
académicamente, lo que contribuye a identificar
otro criterio de contratación. Por último, es
destacable que el 6.67 % de los empleados tiene
como m nivel educativo de posgrado, por lo que da
un valor agregado a las competencias profesionales
de la industria. La distribución de los empleados
que desempeñan actividades administrativas o
gerenciales, según su máximo grado de estudios,
se presenta en la figura 5.
La figura 7 muestra el porcentaje de rotación
de empleados de las empresas encuestadas, por
segmento. Observamos que 3 de las empresas
manifiesta tener un porcentaje de rotación
(la proporción de empleados que sale de una
compañía, en determinado periodo, por lo general
de un año) entre el 1% y el 10%, una de ellas entre
el 21% y el 30%; y por último una con porcentaje
mayor al 40%.
La figura 6 muestra la gráfica del máximo grado
de estudios que poseen el total de programadores
registrados por las empresas encuestadas. El 6.52%
tiene la educación técnica como mayor grado de
estudios, y el 91.30%, posee como mayor grado
de estudios la licenciatura. Además, el 2.17%
de los programadores tiene como mayor grado
de estudios el posgrado. Los datos presentados
complementan el tipo de perfil solicitado para el
ingreso laboral en este sector.
Los criterios más importantes de contratación
del personal de las empresas desarrolladoras se
presentan en la figura 8. Los resultados arrojan que
ninguna empresa considera dentro de sus criterios
de contratación la habilidad de la percepción, así
como la experiencia y las certificaciones. En el
caso de los criterios: organizado en sus tiempos
y responsabilidad, son considerados por al menos
una empresa. Mientras la resolución de problemas
es un criterio que 3 de las empresas consideran
importante en la selección de personal. Los
criterios que resultaron ser esenciales para las 5
empresas encuestadas fueron las ganas de aprender
y las habilidades para el trabajo en equipo.
Fig. 5. Porcentaje de empleados según su mayor grado de estudios.
Fuente: Elaboración propia
Fig. 7. Porcentaje de rotación de empleados. Fuente: Elaboración
propia.
Fig. 6. Grado de estudios de los programadores de la industria de
software. Fuente: Elaboración propia.
Fig. 8. Porcentaje de empresas según la importancia de sus criterios
en la contratación de personal. Fuente: Elaboración propia.
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El tipo de relación contractual en la industria de
software es fundamental para el desempeño y la
competitividad de las empresas desarrolladoras. La
adaptación a un entorno de mercado en constante
cambio es clave en la industria de software, esto ha
llevado a las empresas a buscar un balance entre
las modalidades de contratación y de esta manera
maximizar su desempeño y competitividad en
el sector. Cada modalidad contractual tiene
sus propias características y repercusiones en
el funcionamiento y la gestión del talento. Lo
que podemos observar es que la mayoría de los
empleados en las empresas desarrolladoras de San
Francisco de Campeche, están bajo una relación
contractual formal, lo que representa una relación
más estable y comprometida.
El grado de estudios de los empleados que
desempeñan actividades administrativas o
gerenciales, así como de los programadores, no
solo afecta la calidad del trabajo que produce la
industria de software, sino que también influye
en la cultura, la innovación y la adaptabilidad
de la empresa. En los resultados observamos
que la industria de Software de San Francisco
de Campeche cuenta con personal con licencia
profesional que muchas veces está correlacionado
con la capacidad de resolver problemas y con
una cultura de capacitación y desarrollo continuo
que se refleja en los porcentajes que han alcanzo
estudios de posgrado.
El índice de rotación aceptable fluctúa entre
un 5% a 15%, por lo tanto, podemos concluir
que tres de las empresas se encuentra en estado
conveniente, sin embargo, que una empresa
tenga el 0% de rotación no es tan conveniente,
pues indica estancamiento [13]. Por otro lado, las
empresas que se encuentran entre el 21% y el 30%
y con porcentaje mayor al 40%, es conveniente
evalúe los factores que lo están produciendo,
para abordarlos con estrategias que permita
mejorar las condiciones, debido a que la rotación
de personal puede representarles incremento de
costos, de reclutamiento, selección, integración
y capacitación de personal; impidiendo además
cumplir con sus metas.
IV. Discusiones
V. Conclusión
La definición de criterios de contratación permite
a las empresas evaluar a los candidatos de manera
más objetiva, asegurando que incorporan a
personas que no solo tienen los conocimientos
necesarios, sino también los valores y la mentalidad
que se ajustan a su cultura organizacional. Este
ejercicio también permite a los egresados de las
áreas afines a la industria, entender los criterios
de contratación y alinear sus competencias con
las expectativas del mercado. Observamos que las
habilidades blandas como el trabajo en equipo, las
ganas de aprender y la resolución de problemas
son elementales para estos puestos.
A través del estudio específico realizado, se
ha podido observar una notable diversidad
en los enfoques de contratación y estructuras
laborales flexibles, que reflejan la adaptabilidad
y la capacidad de respuesta del sector frente
a las dinámicas del mercado tecnológico. La
preferencia por perfiles académicos extensos,
observada en las empresas de la región, sugiere que
la educación continua y el desarrollo profesional
son percibidos como impulsores cruciales para el
avance tecnológico y la innovación en el ámbito
del software. Esta orientación hacia la formación
intensiva debe ser un área de enfoque para políticas
futuras, asegurando que la fuerza laboral no solo
se expanda en cantidad sino también en calidad.
Además, la variabilidad observada en las tasas
de rotación de empleados resalta un área crítica
de intervención: la retención de talento. Deberían
adoptarse políticas que no solo atraigan a los
profesionales al sector, sino que también los
motiven a permanecer dentro de las empresas a
largo plazo. Esto podría incluir mejores prácticas
en ambiente laboral, oportunidades de crecimiento
profesional y reconocimiento de logros. A futuro,
sería provechoso realizar estudios que exploren
los efectos a largo plazo. Estos estudios podrían
ofrecer perspectivas adicionales sobre cómo las
políticas de recursos humanos y las normativas
de calidad se interrelacionan con el crecimiento
económico regional y el desarrollo del sector
tecnológico.
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Se espera que los recién egresados al conocer
qué buscan los empleadores, puedan destacar las
experiencias y logros relevantes en sus currículos
y entrevistas, aumentando así sus posibilidades de
éxito en el proceso de selección.
VI. Agradecimientos
Agradecemos a la Secretaría de Educación del
Gobierno de México, a través de la Dirección
General de Educación Universitaria recurso
otorgado para la realización del presente trabajo,
con el Programa para el desarrollo profesional
docente, tipo superior, Fortalecimiento de Cuerpos
Académicos.
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Año IX, N° 18 Julio-diciembre 2021.
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